Wat met werknemers die hun kinderen opvangen omdat ze in quarantaine moeten?

Het schooljaar is intussen alweer enkele weken aan de gang. Naar jaarlijkse gewoonte neemt daarmee ook de verspreiding van de verkoudheden erg toe. Aangezien het onderscheid tussen een gewone verkoudheid en COVID-19 niet steeds duidelijk is, worden veel leerlingen getest op COVID-19. In afwachting van het resultaat moeten deze leerlingen in quarantaine en bij een positieve test zal de quarantaine nog langer duren.

We krijgen dan ook regelmatig de vraag welke mogelijkheden de werknemers hebben om hun kinderen op te vangen.

Voor een aantal werknemers kan het occasioneel telewerk een oplossing zijn. Indien de werkgever dit wil toestaan, raden wij aan om een algemeen kader te voorzien in het arbeidsreglement of in een ondernemings-cao. Bij een individuele aanvraag kan dan verwezen worden naar dit algemeen kader. Er kan ook een bijlage aan de arbeidsovereenkomst afgesloten worden.

Voor werknemers die niet van thuis uit kunnen werken, zijn er een aantal andere mogelijkheden:

• Wettelijke vakantie: als de werknemer nog voldoende verlofdagen heeft, dan kan hij deze opnemen mits instemming van de werkgever.
• Verlof zonder wedde: als de werknemer geen wettelijke vakantie meer heeft, dan is verlof zonder wedde mogelijk als de werkgever daarmee akkoord gaat.
• Verlof om dwingende redenen: onder dwingende reden wordt verstaan : “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de aanwezigheid op het werk de tussenkomst van de werknemer onmogelijk maakt”. De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de quarantaine van een kind te beschouwen als dwingende reden. Het verlof kan worden toegekend voor maximum 10 dagen per jaar. Deze dagen zijn onbezoldigd, behoudens andersluidende overeenkomst in de sector of op ondernemingsniveau.
• Ouderschapsverlof: zolang het kind de leeftijd van 12 jaar niet bereikt heeft, kan de werknemer zijn prestaties volledig of gedeeltelijk schorsen in het kader van het ‘klassieke’ ouderschapsverlof. Sinds 1 juni 2019 mag de maximale periode van 4 maanden volledige onderbreking, in afwijking van de algemene regel en met akkoord van de werkgever, in weken worden opgesplitst. De 8 maanden halftijdse onderbreking mogen, in afwijking van de algemene regel en met akkoord van de werkgever, in periodes van een maand of een veelvoud worden opgesplitst. Het specifieke ‘corona-ouderschapsverlof’ is (voorlopig) maar mogelijk tot 30 september 2020.

Een aanvraag voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is niet mogelijk om in de opvang van een kind te voorzien. Enkel werknemers die een quarantainegetuigschrift kunnen voorleggen waaruit blijkt dat zij niet kunnen werken, kunnen tijdelijk werkloos worden gesteld.