Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: minimale arbeids-voorwaarden die nageleefd moeten worden

Vorige week informeerden wij u reeds over een wet van 7 oktober 2022 die werknemers met ingang van 10 november 2022 recht geeft op meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Naast de bepalingen over de verplichte informatieverstrekking aan werknemers bevat deze wet ook een aantal bepalingen inzake de minimumrechten waarop werknemers voortaan recht hebben.

Hieronder vindt u een overzicht van de minimale arbeidsvoorwaarden die door werkgevers nageleefd moeten worden:

Meerdere banen

De werkgever kan een werknemer niet verbieden om tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst buiten het werkrooster te werken voor één of meerdere andere werkgevers, behalve indien dit wettelijk toegelaten is. De werkgever mag een werknemer om deze reden ook niet onderwerpen aan een nadelige behandeling.

Werknemers hebben het recht om gelijktijdig voor verschillende werkgevers te werken. De mogelijkheden om een exclusiviteitsbeding met een werknemer af te sluiten worden dus beperkt, behoudens wettelijk voorziene uitzonderingen, bijvoorbeeld in geval van concurrerende activiteiten.

Verplichte opleidingen

De werkgever moet bepaalde opleidingen kosteloos aan de werknemers aanbieden. Het gaat om opleidingen die de werkgever verplicht is te verstrekken op basis van een wettelijke regeling of een cao en die noodzakelijk zijn voor de werknemer om het werk, waarvoor hij is aangeworven, uit te voeren.

De tijd gedurende dewelke de werknemer deze opleiding volgt, wordt beschouwd als arbeidstijd. De opleidingen moeten georganiseerd worden tijdens de werkuren, behalve indien de werkgever kan aantonen dat dit onmogelijk is. Voor deze verplichte opleidingen mag geen scholingsbeding gesloten worden.

Overgang naar een andere vorm van werk

Een werknemer met ten minstens zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kan schriftelijk of elektronisch aan de werkgever vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden te krijgen. De werknemer moet in zijn aanvraag verduidelijken welke vorm van werk de werknemer beoogt. De werkgever moet binnen een termijn van één maand vanaf de datum van ontvangst van het verzoek schriftelijk of elektronisch een gemotiveerd antwoord aan de werknemer bezorgen. Werkgevers die minder dan twintig werknemers tewerkstellen krijgen een termijn van twee maanden om de werknemer te antwoorden op hun verzoek.

Voor de privésector hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad op 27 september 2022 al cao nr. 161 gesloten betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. De wet breidt deze maatregel uit tot werknemers uit de publieke sector die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst.

Maximale duur van de proeftijden

Een proefperiode is in België enkel nog toegelaten in de arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor de tewerkstelling van studenten.

De wet voert een aantal aanvullende beperkingen in op de nog bestaande proefperiodes en voorziet dat de duur van de proeftijd in verhouding moet staan tot de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst en de aard van het werk. Daarnaast wordt uitdrukkelijk verduidelijkt dat opeenvolgende proefperiodes verboden zijn wanneer een werknemer via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten in dezelfde functie wordt tewerkgesteld.

Minimale voorspelbaarheid van het werk

Deeltijdse werknemers die tewerkgesteld worden met een variabel werkrooster moeten vooraf in kennis worden gesteld van het werkrooster. Sinds de invoering van de arbeidsdeal moet de werknemer minstens zeven werkdagen vooraf door de werkgever geïnformeerd worden over het werkrooster, behoudens afwijkende termijn via een cao zonder dat deze afwijking korter mag zijn dan drie werkdagen. De wet voorziet dezelfde bekendmakingstermijnen voor werknemers die niet onder de wet op de arbeidsreglementen vallen.

Daarnaast voorziet de wet ook dat een werknemer met een variabel werkrooster mag weigeren om een arbeidsprestatie te verrichten zonder nadelige behandeling indien:

• deze prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat op tijd aan de werknemer ter kennis werd gebracht en/of;
• deze prestatie niet kadert in het dagelijks tijdvak en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.

Indien de werkgever een prestatie die voorzien was in het werkrooster laattijdig annuleert, moet de werkgever deze prestatie toch betalen alsof ze was uitgevoerd.

Dit geldt eveneens voor werknemers tewerkgesteld in het kader van een flexi-job die volgens een variabel werkrooster werken.

Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag

Er wordt voorzien in een bescherming tegen nadelige behandeling door de werkgever en een bescherming tegen ontslag voor werknemers die een klacht indienen wegens een schending van de rechten uit Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mag ook geen voorbereidende handelingen voor een ontslag stellen.

Wanneer een werkgever toch een nadelige maatregel treft ten aanzien van de werknemer en dit binnen een termijn van twaalf maanden na het indienen van de klacht door de werknemer, moet de werkgever aantonen dat deze maatregel geen verband houdt met de klacht. Bij schending van het verbod op een nadelige behandeling, is de werkgever een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd van zes maanden brutoloon ofwel een vergoeding die overeenstemt met de werkelijk geleden schade.

Ook als de werkgever overgaat tot ontslag, zal de werkgever moeten bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met het neerleggen van de klacht door de werknemer.

Een werkgever die het ontslagverbod schendt, is een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd, bovenop de gewone verbrekingsvergoeding.

Arbeidsreglement

De wet voorziet eveneens dat bepaalde informatie opgenomen moet worden in het arbeidsreglement van de onderneming. Het arbeidsreglement moet melding maken van:

• de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzeggingstermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die dat regelen;
• de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de cao’s gesloten zijn die van toepassing zijn op de werknemers;
• het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die dit regelen;
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.

Sancties

De niet-naleving van bepaalde verplichtingen uit de wet betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt bestraft met nieuwe sancties. Hiertoe werden een aantal nieuwe inbreuken ingevoegd in het Sociaal Strafwetboek.

Bron: Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1), BS 31 oktober 2022.