Conditions de travail transparentes et prévisibles : informations sur la relation de travail

Une loi du 7 octobre 2022 donne aux travailleurs le droit à des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles. Cette loi prévoit la transposition partielle d’une directive européenne en la matière en droit belge et est entrée en vigueur le 10 novembre 2022. La loi comprend des dispositions relatives à une meilleure information de l’employeur aux travailleurs.

Informations concernant la relation de travail

La loi prévoit que les employeurs doivent fournir des informations à leurs travailleurs sur les principaux aspects de la relation de travail. L’employeur transfère ces informations au travailleur dans un ou plusieurs documents et conserve la preuve du transfert ou de la réception de ces informations.

Les informations seront fournies aux travailleurs par écrit ou par voie électronique, au plus tard le premier jour de travail.

Pour les éléments d’information de nature « individuelle » et différents pour chaque travailleur, l’employeur a le choix du document dans lequel les informations sont données : le contrat individuel de travail ou un autre document.

Les éléments d’information de nature « collective » et applicables à tous les travailleurs d’une entreprise peuvent être donnés par le biais du règlement de travail.

Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent aux nouvelles relations de travail qui sont conclues.

Pour les relations de travail existantes, l’employeur doit fournir ces informations lorsque le travailleur en fait explicitement la demande.

Quelles informations ?

Les informations comprennent au moins les éléments suivants :

• l’identité des parties à la relation de travail ;
• le lieu de travail (ou l’indication que le travailleur effectue son travail en différents lieux ou qu’il est libre de déterminer son lieu de travail), l’information sur les règles de circulation, le cas échéant, entre les différents lieux de travail ou la référence au règlement de travail et au siège ou à la résidence de l’employeur ;
• le poste que le travailleur occupe principalement auprès de l’employeur, ainsi que le titre, le grade, le statut ou la catégorie du travail du travailleur et, si ces éléments ne suffisent pas à déterminer la rémunération et les conditions de travail, également les caractéristiques ou la description sommaire du travail ;
• la date de début de la relation de travail ;
• s’il s’agit d’une relation de travail à durée déterminée, sa date de fin ou sa durée prévue ;
• le salaire, y compris le montant initial, les autres composantes éventuelles, s’il y a lieu, repris séparément, les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale offerts par l’employeur et auxquels le travailleur a droit, ainsi que le mode et la fréquence de paiement du salaire auquel le travailleur a droit, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail régissant ces points ;
• la durée et les modalités de la période d’essai, le cas échéant ;
• pour les travailleurs occupés selon un horaire fixe : le début et la fin de la journée de travail régulière, l’heure et la durée des temps de repos et des jours d’arrêt réguliers ou la référence à l’horaire applicable dans le règlement de travail ; ainsi que les modalités relatives aux heures supplémentaires et aux changements d’équipe et, le cas échéant, le début du cycle ;
• pour les travailleurs occupés sur la base d’un horaire variable : le principe selon lequel les heures de travail sont variables et le nombre d’heures de l’horaire de travail, la période quotidienne et les jours de la semaine pendant lesquels les heures de travail peuvent être déterminées ; ainsi que le régime des heures supplémentaires et complémentaires et la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de l’horaire de travail au moyen d’un avis ou de la référence au règlement de travail à cet effet.

En tout état de cause, pour les travailleurs qui doivent travailler dans un autre pays pendant plus de quatre semaines consécutives, l’employeur doit communiquer les informations ci-dessus ainsi que les éléments suivants avant le départ du travailleur :

• le ou les pays où le travail doit être effectué à l’étranger et sa durée prévue ;
• la devise servant au paiement de la rémunération;
• le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés aux missions de travail ;
• des informations indiquant si le retour du travailleur a été organisé et, le cas échéant, comment il a été organisé.

Si le travailleur est détaché dans un État membre de l’UE, l’employeur doit communiquer les informations susmentionnées, ainsi que les éléments suivants, avant le départ du travailleur à l’étranger :

• le salaire auquel le travailleur a droit en vertu de la législation applicable de l’État membre d’accueil ;
• le cas échéant, tous les suppléments liés au détachement et toutes les dispositions relatives au remboursement des frais de voyage, d’hébergement et de repas ;
• une indication du lien vers le site web national officiel unique développé par l’État membre d’accueil.

Les employeurs doivent aussi désormais notifier par écrit au travailleur toute modification des aspects de la relation de travail dans les meilleurs délais et au plus tard le jour où la modification prend effet.

Source : Loi du 7 octobre 2022 portant transposition partielle de la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (1), M.B. du 31 octobre 2022.