Licencier un conseiller en prévention interne? Attention à la procédure!
Toute entreprise ayant au moins un travailleur en service, est tenue de désigner un conseiller en prévention interne. Dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l’employeur même peut être le conseiller en prévention. Dans les entreprises occupant au moins 20 travailleurs, le conseiller en prévention doit être membre du personnel.
Selon le type d’activité exécutée par l’entreprise, certains aspects de la politique du bien-être (p. ex. la médecine du travail) peuvent être délégués à un service externe de prévention et de protection au travail. Or, il est impossible d’externaliser toutes les branches du bien-être au service externe.
Le conseiller en prévention est protégé contre le licenciement: il ne peut pas être licencié ou écarté de sa fonction pour n’importe quel motif. Ceci n’est possible que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu’il est incompétent à exercer ses missions.
Une procédure ad hoc doit être respectée en cas de licenciement ou écartement d’un conseiller en prévention. Avant de licencier (ou de notifier le préavis), l’employeur doit:
- communiquer au conseiller en prévention concerné, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut être mis fin au contrat ainsi que la preuve de ces motifs ;
- et simultanément, demander, également par lettre recommandée, l’accord préalable du comité pour la prévention et la protection au travail sur la fin du contrat de travail ou de l’écartement de la fonction. Ils doivent recevoir une copie de la notification au conseiller en prévention. À défaut d’un comité pour la prévention et la protection au travail, la notification doit être adressé à la représentation syndicale. À défaut de celle-ci, la notification est faite à « tous les travailleurs ».
Ensuite, la procédure de concertation avec le comité / la représentation syndicale est entamée. En cas d’accord unanime, il est mis fin au contrat de travail du conseiller en prévention selon les règles de licenciement habituelles. Le conseiller en prévention peut toujours contester son licenciement auprès du tribunal du travail.
Si le comité n’est pas d’accord par unanimité, la procédure de conciliation est lancée dans laquelle le Contrôle des Lois sociales agit en tant que médiateur. Si dans ce cas, on n’arrive toujours pas à un accord et l’employeur envisage toujours à licencier le conseiller en prévention, la procédure de licenciement sera engagée auprès du tribunal du travail.
Cette procédure ne s’applique pas en cas de licenciement pour motif grave, en cas de fermeture d’entreprise, en cas d’un licenciement collectif, lorsque le conseiller en prévention met lui-même fin au contrat et lorsque la durée pour laquelle le contrat a été conclu est arrivée à son échéance.
L’employeur qui ne respecte pas cette procédure ou qui invoque des motifs qui ne sont pas acceptés, doit payer une indemnité de protection égale à 2 ou 3 ans de rémunération selon que le conseiller en prévention a moins ou plus de 15 ans de prestations en cette qualité.