Conditions de travail transparentes et prévisibles : conditions de travail minimales à respecter

La semaine dernière, nous vous informions déjà au sujet d’une loi du 7 octobre 2022 qui, à compter du 10 novembre 2022, donne droit aux travailleurs à des conditions de travail plus transparentes et prévisibles. Outre les dispositions relatives à la communication obligatoire d’informations aux travailleurs, cette loi contient diverses dispositions en matière de droits minimaux auxquels les travailleurs peuvent désormais prétendre.

Vous trouverez, ci-dessous, un aperçu des conditions de travail minimales que les employeurs sont tenus de respecter :

Plusieurs emplois

L’employeur ne peut plus interdire à un travailleur de travailler en dehors de ses heures de travail pour un ou plusieurs autres employeurs pendant la durée de son contrat de travail, sauf dans les cas prévus par la loi. L’employeur ne peut pas non plus soumettre un travailleur, pour cette raison, à un traitement défavorable.

Les travailleurs ont le droit de travailler pour plusieurs employeurs en même temps. Les possibilités de conclure une clause d’exclusivité avec un travailleur sont donc limitées, sous réserve des exceptions prévues par la loi, par exemple en cas d’activités concurrentes.

Formations obligatoires

L’employeur doit proposer des formations gratuitement aux travailleurs, lorsqu’elles doivent être dispensées par l’employeur en application de dispositions légales ou d’une CCT et lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il a été engagé.

Le temps pendant lequel le travailleur suit ces formations est considéré comme du temps de travail. Les formations doivent être organisées pendant les heures de travail, sauf si l’employeur peut démontrer que c’est impossible. Une clause d’écolage ne doit pas être conclue pour ces formations obligatoires.

Transition vers une autre forme de travail

Un travailleur qui dispose d’une ancienneté d’au moins six mois auprès du même employeur peut demander à cet employeur, par écrit ou par voie électronique, une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus transparentes. Dans sa demande, le travailleur doit préciser la forme de travail qu’il souhaite. L’employeur doit répondre au travailleur, par écrit ou par voie électronique, de manière motivée, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Les employeurs qui occupent moins de vingt travailleurs disposent d’un délai de deux mois pour répondre à la demande du travailleur.

Pour le secteur privé, les partenaires sociaux ont déjà signé au Conseil National du Travail, le 27 septembre 2022, la CCT n° 161 concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. La loi étend cette mesure aux travailleurs du secteur public liés par un contrat de travail.

Durée maximale des périodes d’essai

En Belgique, une période d’essai est encore autorisée dans les contrats de travail uniquement pour l’exécution d’un travail temporaire, pour le travail intérimaire et pour l’occupation d’étudiants.

La loi introduit diverses restrictions complémentaires aux périodes d’essai subsistantes et prévoit que la durée de la période d’essai doit être proportionnelle à la durée prévue du contrat de travail et à la nature du travail. En outre, il est expressément précisé que les périodes d’essai successives sont interdites lorsqu’un travailleur occupe la même fonction par le biais de contrats de travail consécutifs.

Prévisibilité minimale du travail

Un travailleur occupé à temps partiel selon un horaire variable doit être informé à l’avance de son horaire. Depuis l’entrée en vigueur du Deal pour l’emploi, l’employeur doit informer le travailleur de son horaire au moins sept jours ouvrables à l’avance, sauf dérogation via une CCT et sans que ce délai de notification ne puisse être inférieur à trois jours ouvrables. La loi prévoit les mêmes délais de notification pour les travailleurs qui ne tombent pas sous le champ d’application de la loi sur les règlements de travail.

La loi prévoit en outre qu’un travailleur employé selon un horaire variable peut refuser, sans traitement défavorable, d’effectuer une prestation lorsque :

• cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps et/ou ;
• cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.

En cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.

Cette mesure s’applique également aux travailleurs employés selon un horaire variable dans le cadre d’un flexi-job.

Protection contre le traitement défavorable et le licenciement

Une protection contre le traitement défavorable par l’employeur et une protection contre le licenciement pour les travailleurs qui introduisent une plainte en raison d’une violation des droits en vertu de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne sont prévues. Un employeur ne peut pas non plus prendre de mesures préparatoires d’un licenciement.

Lorsqu’un employeur adopte malgré tout une mesure défavorable vis-à-vis du travailleur, dans un délai de douze mois suivant l’introduction de la plainte par le travailleur, il appartient à l’employeur de démontrer que cette mesure est étrangère à la plainte. En cas de non-respect de l’interdiction de traitement défavorable, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire correspondant soit à six mois de rémunération brute, soit au préjudice réellement subi.

Si l’employeur procède au licenciement, il devra prouver que le licenciement est sans lien avec l’introduction de la plainte par le travailleur.

Un employeur qui viole l’interdiction de licenciement est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération brute, en plus de l’indemnité de rupture usuelle.

Règlement de travail

La loi prévoit également que certaines informations doivent être reprises dans le règlement de travail de l’entreprise. Le règlement de travail doit mentionner ce qui suit :

• la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points ;
• la référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel les CCT applicables aux travailleurs ont été conclues ;
• le droit à la formation octroyée par l’employeur ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT qui régissent ce droit ;
• l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.

Sanctions

Le non-respect de certaines obligations découlant de la loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles est puni par de nouvelles sanctions. De nouvelles infractions ont été insérées dans le Code pénal social.

Source : loi du 7 octobre 2022 portant transposition partielle de la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (1), M.B. du 31 octobre 2022.