Nieuwe ontslagbescherming bij niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur

Het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur is in principe niet toegestaan. De opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur worden dan vermoed een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te vormen.

De wet voorziet echter een aantal uitzonderingen waarin het toch mogelijk is om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Dit kan o.a. indien er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

• maximum 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur;
• elk van de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur duurt minstens 3 maanden;
• de totale duur van deze overeenkomsten bedraagt ten hoogste 2 jaar.

In de meeste gevallen heeft de werkgever de vrije keuze om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur al dan niet te hernieuwen. Er moet in principe niets gebeuren bij de afloop van de afgesproken termijn, aangezien de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur automatisch eindigt. Om te vermijden dat de werknemer na afloop van de afgesproken termijn nog aan het werk gaat, is het wel mogelijk om schriftelijk mee te delen dat de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ten einde loopt.

Opgelet, werkt de werknemer verder na het einde van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, zonder de ondertekening van een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, of werkt de werknemer verder nadat de laatste arbeidsovereenkomst van bepaalde duur eindigt, dan gaat de arbeidsovereenkomst automatisch over in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Moest de werknemer achteraf vragen naar de reden van niet-hernieuwing van zijn arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, dan mag je deze vraag in bepaalde gevallen niet meer negeren.

Schorsing van arbeidsovereenkomst door bepaalde verloven

Sinds 10 november 2022 moet de werkgever aantonen dat de niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geen verband houdt met de reden van schorsing van de arbeidsovereenkomst door moederschapsverlof, omzetting moederschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, geboorteverlof of adoptieverlof. Aangezien de niet-verlenging geacht wordt verband te houden met deze verloven.

Op verzoek van de werknemer, moet de werkgever hem in deze gevallen schriftelijk op de hoogte brengen van de redenen van niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. De werkgever moet bewijzen dat

de reden(en) van niet-hernieuwing vreemd is(zijn) aan de bovenstaande gevallen van schorsing zodat het dus niet gaat om discriminatie.

Indien de werkgever geen duidelijke reden kan geven, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 3 maanden brutoloon.

Dit geldt ook voor uitzendkrachten, waarbij de gebruiker als werkgever wordt beschouwd.

Aanvraag flexibele werkregeling in het kader van NAR-cao nr. 162

De NAR-cao nr. 162 kent de werknemer onder bepaalde voorwaarden het recht toe om een flexibele werkregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden. Dit is het recht om een aanpassing van het bestaande werkpatroon aan te vragen, m.n. in de vorm van:

• werken op afstand (bijvoorbeeld telewerk);
• een aanpassing van het uurrooster;
• een vermindering van de arbeidsduur.

Een werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, wordt beschermd tegen nadelige behandelingen in verband met gezinsverantwoordelijkheden. De werkgever mag geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve indien dit gebeurt om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht.

Het niet-hernieuwen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan worden beschouwd als een nadelige behandeling door de werkgever. Het is aan de werknemer om het bewijs te leveren dat zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn rechten die voortvloeien uit de NAR-cao nr. 162. In dit geval ligt de bewijslast dus bij de werknemer en niet bij de werkgever.

Indien de werknemer feiten kan aanvoeren die doen vermoeden dat hij/zij nadelig werd behandeld en de werkgever kan geen tegenbewijs leveren, dan is hij/zij verplicht om aan de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan tenminste 2 maanden en ten hoogste 3 maanden loon.

De werknemer kan zich niet beroepen op een nadelige behandeling indien de werknemer zelf vraagt om de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet te hernieuwen of indien het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de NAR-cao nr. 162.

Bron: Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS van 31 oktober 2022, en cao nr. 162 van de NAR van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.