Recente rechtspraak: de berekening van de opzeggingsvergoeding in het kader van verlof voor medische bijstand

Feiten

In deze casus trad de werknemer in dienst via een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Op het ogenblik van de beëindiging werkte de werknemer deeltijds in het kader van een verlof voor medische bijstand aan een ernstig zieke persoon.

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in 2020, dus vóór de wetswijziging van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet, betaalde de werkgever een opzeggingsvergoeding, berekend op het halftijds loon.

Standpunt werknemer/vakorganisatie

De vakorganisatie van de werknemer was van oordeel dat er sprake was van een indirecte discriminatie aangezien verlof voor medische bijstand hoofdzakelijk door vrouwen wordt opgenomen. De vakorganisatie baseerde zich hiervoor op een arrest van het Hof van Cassatie waarin werd geoordeeld dat er sprake was van een indirecte discriminatie op basis van geslacht wanneer de opzeggingsvergoeding van een werknemer in gemotiveerd tijdskrediet voor de zorg van een kind jonger dan 8 jaar werd berekend op basis van het lagere lopende loon. Vrouwen nemen namelijk vaker tijdskrediet op voor de opvoeding van de kinderen dan mannen.

Standpunt werkgever

De werkgever was van oordeel dat de opzeggingsvergoeding correct was berekend en dat het niet ging om indirecte discriminatie op basis van geslacht.

De werkgever baseerde zich hiervoor op een arrest van het Grondwettelijk Hof waarin werd geoordeeld dat wanneer een werknemer zijn arbeidsprestaties in het kader van zorgverlof vermindert, hij dit altijd op vrijwillige basis doet. Gelet op dit vrijwillig karakter moet de opzeggingsvergoeding worden berekend op het werkelijke deeltijdse loon.

Beoordeling van het hof

Het hof is in deze casus van oordeel dat de rechtspraak van het Hof van Cassatie moet worden gevolgd.

Alvorens te oordelen of er sprake is van een indirecte discriminatie op grond van geslacht moet, onder meer aan de hand van de aangevoerde statistieken, worden nagegaan of in de feiten al dan niet een groter aandeel vrouwen van het systeem van verlof voor medische bijstand gebruikmaakt en of er andere objectieve redenen voorhanden zijn die het verschil in behandeling kunnen rechtvaardigen.

Verder verwijst het hof ook naar de recente wetswijziging van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet in navolging van de Wet van 7 oktober 2022, die de Work-Life-Balance richtlijn 2019/1158 van 20 juni 2019 omzet naar nationaal recht.

Artikel 39, §2/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt nu het volgende:

“Wanneer een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van hoofdstuk IV, afdeling 5, van de herstelwet van 22 januari 195 houdende sociale bepalingen en voor zover deze wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet voor onbepaalde tijd werd gesloten, wordt begrepen onder “lopend loon” in de zin van paragraaf 1: het loon waarop de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.”

De vaststelling dat deze bepaling nog niet van toepassing was op het ogenblik van het ontslag en de werknemer er zich dus niet op kan beroepen, belet niet dat de nationale rechter het nationale recht niet zoveel mogelijk moet uitleggen in het licht van het Europees recht.

Vervolgens is het hof het arrest van het Hof van Cassatie nagegaan of een groter aandeel van vrouwen dan mannen van het verlof met als motief het verlenen van medische bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid gebruik maakt en of het indirect onderscheid dat op die wijze zou komen vast te staan objectief wordt verantwoord door factoren die vreemd zijn aan elke discriminatie op grond van geslacht.

Het hof baseert zich vervolgens op statistieken van de RVA waaruit blijkt dat in 2019, 2020 en 2021 +/- 85 % van de werknemers die gebruik maakt van dit specifiek verlof vrouwen zijn.

Voor dit verschil in behandeling zijn er geen objectief gerechtvaardigde factoren die niet van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht, alvast worden deze niet aangevoerd.

Bijgevolg moet, volgens het Arbeidshof in Hasselt, onder “het lopend loon” in de zin van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet het loon worden begrepen waarop de werknemer op basis van haar arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien zij haar arbeidsprestaties niet had verminderd.

Bron: Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, AR 2022/AH/77, 20 februari 2023, onuitg.