Publicatie van de nieuwe loontransparantierichtlijn
De nieuwe loontransparantierichtlijn voor meer loontransparantie in ondernemingen is gepubliceerd in het Europees Publicatieblad. De EU-richtlijn heeft tot doel de loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. De focus wordt gelegd op maatregelen om de loontransparantie te vergroten, op rechtsmiddelen en handhavingsmechanismen.
1. Vergroten loontransparantie
1.1 Toegang tot informatie
Werknemers hebben het recht om informatie te vragen over hun individueel loon en over de gemiddelde loonschalen van werknemers die hetzelfde werk of gelijkwaardige arbeid verrichten in de onderneming verdeeld per geslacht, alsook de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen.
Sollicitanten worden ook beschermd en dienen geïnformeerd te worden over het beginsalaris of de loonschaal van de gepubliceerde functie. Bovendien mogen werkgevers niet langer naar het vorige loon van de sollicitant vragen.
1.2 Verplichting tot rapportage
Werkgevers hebben de verplichting om uitgebreider te rapporteren over de loonkloof tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers. Ondernemingen die meer dan 250 werknemers hebben moeten hierover jaarlijks een verslag uitbrengen. Voor ondernemingen met 100 tot 249 werknemers geldt een driejaarlijkse rapportageplicht. De ondernemingen met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageplicht.
Indien uit de rapportering blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt en die niet gerechtvaardigd kan worden door objectieve en genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze kloof te dichten.
2. Rechtsmiddelen en handhaving
Voorheen lag de bewijslast van loondiscriminatie bij de werknemer. Deze verschuift nu naar de werkgever zodat deze moet aantonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.
Indien er loondiscriminatie op grond van geslacht blijkt te zijn, heeft de werknemer het recht op volledige compensatie of herstel door de volledige betaling van het achterstallig loon, bonussen of voordelen in natura.
3. Omzetting
De lidstaten hebben vanaf nu 3 jaar de tijd om hun nationale wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen. De Belgische wetgever moet de richtlijn omzetten naar nationale wetgeving en heeft hiervoor tijd tot 7 juni 2026. Wij volgen dit uiteraard verder op.
Bron: Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad, 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen, Pb. L. 17 mei 2023, afl. 132.