Cao nr. 162 geeft werknemers een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen

Binnen de Nationale Arbeidsraad werd op 27 september 2022 een nieuwe nationale cao nr. 162 gesloten. Deze cao geeft net zoals de eerder besproken cao nr. 161 uitvoering aan een Europese richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Werknemers hebben met ingang van 1 oktober 2022 het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden.

1) Welke werknemers komen in aanmerking?

De cao is van toepassing op werknemers die gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever die hen tewerkstelt.

Bij opeenvolgende contracten van bepaalde tijd of opeenvolgende vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever worden de periodes tussen deze overeenkomsten geneutraliseerd. Dit betekent dat de reeds opgebouwde anciënniteit behouden blijft. Wanneer een uitzendkracht door de werkgever-gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst, dan worden de periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij die gebruiker mee in rekening gebracht voor de berekening van de anciënniteit.

2) Voor welke zorgdoeleinden kan een flexibele werkregeling aangevraagd worden?

Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen kan worden ingeroepen voor de zorg van een kind of voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

Zorg voor een kind

• omwille van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs de zijde van de werknemer vaststaat, tot het kind 12 jaar wordt;
• omwille van de adoptie van een kind, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkings- of het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft en dit tot het kind 12 jaar wordt;
• in geval van voogdij over het kind tot het kind 12 jaar wordt;
• in geval van langdurige pleegzorg tot het kind 12 jaar wordt.

In geval van handicap wordt de leeftijdsgrens verhoogd tot 21 jaar.

Aan de voorwaarde van de leeftijdsgrens van 12 of 21 jaar moet uiterlijk gedurende de periode van flexibele werkregeling worden voldaan. De leeftijdsgrens kan worden overschreden wanneer de start van de flexibele arbeidsregeling wordt uitgesteld op verzoek van de werkgever en op voorwaarde dat de schriftelijke aanvraag correct werd ingediend.

Hetzelfde recht geldt voor de werknemer die getrouwd is met de persoon ten aanzien van wie de afstamming vaststaat of die samenwoont met de persoon ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind gedomicilieerd is, tot het kind 12 jaar wordt.

Zorg of steun aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun

Als gezinslid wordt beschouwd: elke persoon die met de werknemer samenwoont.

Als familieleden worden beschouwd:

• bloedverwanten tot in de tweede graad;
• aanverwanten tot in de eerste graad;
• bloedverwanten tot in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met de werknemer.

Als ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun wordt beschouwd: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun; dit is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.

De werknemer moet door middel van een getuigschrift dat wordt afgeleverd door de behandelend arts van het gezins- of familielid in kwestie bewijzen dat hij de zorg verleent. Dit attest mag ten vroegste worden afgeleverd tijdens het kalenderjaar waarin de aanvraag voor een flexibele werkregeling wordt gedaan.

3) Welke vormen van flexibele werkregeling zijn mogelijk?

De aanpassing van het bestaande werkpatroon kan als volgt gevraagd worden:

• werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk;
• een aanpassing van het werkrooster;
• de vermindering van de arbeidstijd.

Indien de werknemer en de werkgever een flexibele werkregeling overeenkomen die nog niet wordt toegepast in de onderneming en deze aanpassing een wijziging inhoudt van de arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in een cao of in het arbeidsreglement, dan moeten deze instrumenten worden aangepast.

De sectoren hebben de mogelijkheid om een kader voor flexibele werkregelingen op te stellen.

4) Hoe moet de werknemer een aanvraag doen?

Een werknemer die een flexibele werkregeling wenst te bekomen, moet hiervoor een schriftelijke aanvraag bij zijn werkgever indienen tenminste 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum. Er kan binnen het paritair comité of binnen de onderneming wel een kortere termijn vastgesteld worden.

Elke aanvraag mag betrekking hebben op een periode van maximum 12 maanden. De maximumperiode van 12 maanden is niet beperkt per zorgontvanger of per werknemer.

De aanvraag van de werknemer moet de volgende informatie bevatten:

• het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
• de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling;
• het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd;
• een uitdrukkelijke verwijzing naar de cao waarop de aanvraag is gebaseerd.

De werknemer kan zijn verzoek indienen bij aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift aan de werkgever dat voor ontvangst ondertekend wordt of op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging door de werkgever.

5) Hoe moet de werkgever de aanvraag beantwoorden?

Binnen de maand na de datum van de aanvraag moet de werkgever een schriftelijk antwoord geven.

Aanvaarding

De werkgever kan akkoord gaan met de aanvraag van de werknemer. In dat geval komen beide partijen de concrete modaliteiten voor de uitoefening van de flexibele werkregeling overeen.

Uitstel

De werkgever kan de uitoefening van de flexibele werkregeling uitstellen omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen die verband houden met de werking van de onderneming. De werkgever probeert hierbij ook rekening te houden met de behoeften van de werknemer.

De werkgever deelt in dat geval het uitstel samen met de concrete motivering van het uitstel schriftelijk aan de werknemer mee binnen de maand na de aanvraag. Het uitstel mag er niet toe leiden dat het verzoek van de werknemer onmogelijk wordt.

Weigeren

Het is ook mogelijk dat de werkgever de aanvraag weigert. Binnen de maand na de schriftelijke aanvraag moet hij de concrete redenen voor de weigering van de uitoefening van de flexibele werkregeling schriftelijk meedelen aan de werknemer. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende gerechtvaardigde redenen:

• de duur van de gevraagde flexibele werkregeling;
• de middelen en de operationele capaciteit van de onderneming.

Gemotiveerd tegenvoorstel

Tenslotte kan de werkgever ook een gemotiveerd tegenvoorstel doen dat bestaat uit een andere flexibele werkregeling of een andere periode van de uitoefening van de flexibele werkregeling.

De werknemer kan dit tegenvoorstel aanvaarden of weigeren.

6) Kan de werknemer vervroegd terugkeren naar het werk?

De werknemer die de flexibele werkregeling vervroegd wil opschorten of beëindigen, moet hiertoe schriftelijk een aanvraag indienen bij de werkgever.

De werkgever moet uiterlijk binnen de 14 dagen een gemotiveerd schriftelijk antwoord geven dat rekening houdt met zijn eigen behoeften en die van de werknemer.

Indien zich nieuwe onvoorziene uitzonderlijke noodzakelijkheden voordoen die buiten de wil van de werkgever plaatsvinden en de arbeidsorganisatie in gevaar brengen, kan de werkgever schriftelijk aan de werknemer vragen om de flexibele werkregeling vervroegd op te schorten of te beëindigen.

De werknemer moet uiterlijk binnen de 14 dagen een schriftelijk antwoord geven. Indien betrokkene zou weigeren, dan mag deze beslissing geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer.

7) Bescherming tegen nadelige behandeling

De werkgever mag vanaf de schriftelijke aanvraag tot 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de weigering van de aanvraag door de werkgever geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van de werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve om redenen die vreemd zijn aan zijn verzoek.

De werkgever die toch een nadelige maatregel tegen de werknemer treft, zoals bijvoorbeeld de eenzijdige verandering van de arbeidsvoorwaarden, is ertoe verplicht aan de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met tenminste 2 maanden loon en ten hoogste 3 maanden loon.

De cao nr. 162 geeft uitdrukkelijk aan dat het niet hernieuwen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voor een werknemer die een verzoek heeft ingediend, beschouwd kan worden als een nadelige maatregel.

8) Ontslagbescherming

De werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt, mag niet ontslaan worden, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op een flexibele werkregeling.

De ontslagbescherming begint vanaf de schriftelijke aanvraag en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever.

De ontslagbescherming geldt ook voor de periode van uitstel door de werkgever.

De werkgever moet bewijzen dat het ontslag berust op andere gronden, die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op een flexibele werkregeling.

Indien de werkgever geen reden kan aantonen die vreemd is aan het recht op een flexibele werkregeling, dan is hij verplicht om aan de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met tenminste 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.

Bron: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, www.nar-cnt.be.